人材営業って実際きついの！？ ②
みなさんこんにちわ！
前回、人材営業はきついのか！？
の【きつい部分】にフォーカスして話しました。
今回は
人材業界ではたらくメリット
についてはなしていきます。
いや、まって
メリットなんか全然ないでしょ！
絶対きついじゃん！
つらいじゃん！
はげちゃうじゃん！
って思ってるかたに
実際に人材営業で苦労しているぼくが
話していきましょう笑
人材営業とデメリット(きついとこ)は前回話した通りで
逆にいいとこあるの‼️？
といったイメージもちますよね、、笑
そのイメージをもったまま見てください。
人材営業のメリット
①成長できる
人材営業やってると
色々と成長できることがおおいんですよ。
どの業種も一緒だろw
↑実際わかります。笑
ビジネス面での成長は
どの業種も得られるとは思います。
どんな成長が得られるかと言うと
多様な調整能力ですね
前回話したように
スタッフ＞営業＜クライアント
なので双方から問題が発生します。
ましてや扱う商材が人なので解決マニュアルもありません。
ものを扱うビジネスであれば
クレームが来るのはお客様だけで
解決マニュアルがあることがほとんどです。
「説明書の～ページに～」
「ここをこうして～」
言いたい！！！笑
人材営業だと
(クライアント)
御社のスタッフが～だけど！どーするの！？
↓
まずは本人にヒアリングしますね、、
↓
(スタッフ)
いや、現場の人が～ですけど！？
食い違うーーーーー、、、。
こんなシチュエーションがほとんどです笑
なので互いの意見を巻き取り最良な
解決策を自分で見つけなければなりません。
これがきつい、、
なぜなら、、
俺悪くないもん！知らないもん！
って思ってしまうからです。
(希薄な当事者意識。笑)
なのでこのストレスを
成長ととらえられるか
面倒事ととらえるかで大分変わります。
(僕は両方)
しかたなく調整力がついてしまうところでもあります。
②双方から感謝される(時がある)
人材営業やってて地味にすごくうれしいのが
スタッフとクライアントの
双方から感謝されるときです。
これがまあ気持ちいい。笑
おそらく言わずもがな
ってとこだと思ってます！
③いろんな人に会える
これはホントに特有だと思うんですけど
クライアントの担当者に会うことはもちろん
提案するスタッフにもたくさん会うことになります。
すごくいい人じゃん！
→就業初日に音信不通、、
え、この人どうなの？、
→クライアントからすごく誉められる
こんな感じで人は見かけによらないことを
学ぶことができたり
明るい人、暗い人いろんな人にたいして
対応のしかたを変えて話したりと
対人の関わりかた
人ってこんなかんじか
というのが見に染みて感じます！
最後に
人それぞれ好みの業界
業界へのイメージはあると思います。
しかし、表面上ではわからないメリット
はたまたデメリットがたくさんあるものです。
総括すると
人材業界は結局きつい！！！笑
以上、次の記事も見てね！🐵
人材営業って実際きついの？ ①
みなさんこんばんは！
本日は人材サービス企業の営業について話します。
人材サービス営業のイメージとしては
・激務
・残業がめちゃおおい
つまり、、
めちゃくちゃきつい！！
↑こんな感じのイメージだと思います。笑
実際ネットで調べてみると
大体がきつい、つらいといった内容です。
特に就活を前にした学生とか、
転職を考えているサラリーマンは
事前に調べてこんなにもネガキャンで溢れていたら
そりゃあやりたくない！！笑
どんなイメージを持つかは人それぞれですが
物事の外見のイメージだけで固定概念が作られちゃうのはまずいことなので
実際に働いている筆者が
包み隠さずすべて話します。
ちなみに、筆者は人材業界を崇拝しているわけでも
ポジティブキャンペーンをしたいわけでもなんでもありません！
むしろきついというイメージで
あえて飛び込んだくらいのものです笑
人材業界の残業時間
激務というのは人によって感じかたの差があり、ぼくの主観になってしまうので、まずは残業時間から話していきます。
最初にこちらの数字を見てください。
47時間
これは、就業環境の評価サイト『vokers』で実際に報告されている残業時間の大まかな平均時間です。
なので厚労省が発表している平均残業時間だけでなく、平均サービス残業時間も加えた数字と見ることが出来ます。
47時間と言うと、1日平均2時間半以上は残業をしている計算になります。
18時定時の会社であれば21時前くらいまではなんだかんだで会社にいることになりますね。
では人材業界ではどうでしょうか？
「人材 残業」とかでググれば出てこなくもなさそうですが
より実態に則した方がいいと思うので特に調べません。
ちなみにぼくが入社してから8月までの残業実績を全て公開すると
４月 - 5時間
５月 - 27時間
６月 - 32時間
７月 - 21時間
８月 - 26時間 ※執筆時現在
４月が丸々研修で、５月から先輩と同じように数字を追う会社なので実際の実績は５月からです。
大体平均が25、6時間くらいです。
これは新卒だからとかではなく先輩社員も同じです。
平均と比べると少ないけど
残業が少ない会社！というイメージは確実にないですよね。笑
実際、人材サービスの他社で働いている友人もこのくらいだと言っていました。
なので業界平均をとると飛び抜けて多いようなイメージは間違いだと思います。
ただ、
人材業界特有の残業はあります。
スタッフ対応です
僕は紹介(転職)と派遣をどちらも担当している営業です。
人材紹介であれば
紹介料(買い取り料金のようなもの)を頂いて、クライアントに人材を売ってしまうので、
売った時点で、その取引に関してのやり取りはなくなります。
分かりやすく言うと売った時点でクライアント企業の社員になるわけで
わざわざ僕たちが責任を追うことはないということです。
ではスタッフ対応とはどんな取引で発生するのか、、
派遣契約での取引です
紹介とは違い、
派遣契約では取引が成立したあとに責任が発生します。
派遣契約での人材は、就業場所は派遣先企業ですが
雇用関係事態は派遣元と結んでいるからです。
分かりやすく言うと
自社社員なのに働く場所はクライアント現場ということです。
雇用関係を結んでいる社員であるため
クライアント現場で働いていても
管理する責任が発生します。
派遣スタッフが起こした問題でのクライアントからのクレームも
派遣社員からのクレームも全て営業担当に回ってきます。
派遣社員→ 営業担当 ←クライアント
まさに板挟みです、、笑
では派遣契約取引で発生する残業とはなにか。
派遣社員の就業時間はクライアントの定時時間が普通です。
クライアントの定時時間のほとんどは僕たち人材サービス企業(日本の日勤帯企業)の時間と同じです。
つまり、、
定時後に連絡が来るんです。泣
なので僕らの定時のあとにスタッフからの相談なりクレームなりが入ってきます。
必然的に業務発生です！！笑
トラブルが起きたときとかはトラブル対応も行わないといけませんから、、
と、ここまでで
●人材企業の残業は日本の平均的にも
特段多いわけでもない
●人材業界特有の残業が発生する
ということがわかりましたね。
次回は
人材業界でのメリットに重きをおいて
話していきますね。
ではまた！！
キャリアにおける石の上にも3年 後編
皆さんこんばんわ！
前回
石の上にも3年ということわざが
キャリアにも当てはまるのかということで
いくつがのべさせていただきました。
実際そのことわざが正しいのか正しくないのか
それは結局時代によって変わっていきます。
最近崩壊しつつある
旧日本体制の会社組織論として
終身雇用
年功序列 etc..
などが挙げられます。
昔の日本企業であれば
我慢強く会社に残り続けてれば昇進できたし、
もちろんもらえる給与もどんどん上がりました。
そしてそれが当たり前でした。
なので多くの人はプライベートよりも仕事優先で、とりあえず会社に居続けることが至上命題のようなところがあります。
残業はすればするほど
頑張っている！といった謎の評価の参考になり、自分の努力アピールのために残業をしているかたも沢山いて、それが結果的に今の帰りづらい日本企業の風土を作り上げてるのだと感じています。
したがって
石の上にも3年ではなく
そもそも会社をやめるという選択肢を考えることが可笑しな選択肢でした。
ではいまはどうでしょう？
会社に残り続けて先は約束されてますか？
僕たち世代の上の管理職世代は大量採用世代であり、管理職のポスト待ちも沢山います。
それだけでなくプライベートや家庭よりも会社優先な方も多いと思います。
ちなみに決して悪いことではないです。
ただその考えで長年やって来た人と違う考えの生き方を進んでいきたいかたには、希望の薄い未来ではありませんか？
そもそも僕自信
会社<<<<<<<<<<<<<<<プライベート
の人間なので残業なんかくそ食らえと思いますし、
残業しないで仕事を終わらすことが会社にも自分にも最適解であると考えています。
↑誰がなんと言おうと絶対正しい
結果残業を沢山して謎の評価を受け続けたとこで、上のポストはびっしり埋まっています。
(特に大企業)
有限な時間を切りくずして、希望の薄い未来にかけることはすごくもったいないです。
なので僕としては３年も会社にいなくていいし、
むしろ自分の適正をいかせる環境を早く見つけた方がいいと思います。
例えば
転職であったり、企業であったりキャリアを変える為のアクションのハードルは昔に比べればかなり下がっています。
これは僕個人の考え方だけでなく
人の考え方に敏感なマーケットもそれを示しています。
実際に最近では転職エージェントの会社もかなり売上規模を伸ばし続けてますから。
僕の同期が１ヶ月でやめた話をしましたが、
いまその同期は転職先の会社で今年の新卒世代(実質同期)の成績１位になってます。
人によって業界や雇用形態、就業形態に適正がありそれをうまく探した結果、いま前職よりも適した環境で才能を発揮しています。
ただこれは１回目の転職で運よく適した場所を見つけたということがすごいのではなく(実際すごいですけど)
新卒１ヶ月で会社に辞表を出す
といった彼のアクションがすごいのだとおもいす。
アクションを起こさなかったら結局いまも合わない環境のなか時間を切り崩していたのですから。
つまり
石の上にも3年ということわざは
これから時代が進めば進むほど
キャリアという考えのなかにおいて意味をなさなくなってくると考えています。
特にいまの時代は３年も石の上にいることを考えるのではなく
いまのっている石が果たして自分に適した石なのかを考え続け、すぐに飛び移れる準備をすることがとても大事です。
皆さんも自分の乗ってる石が良い石なのかを今一度吟味し、いつでも次の石に飛び移れるよう
日々過ごしていきましょう❗
人材業界だからこそわかる〇〇は妄想である 前編
みなさんこんばんわ！
突然ですがこのことわざは知ってますよね！
石の上にも３年
どんなことも３年我慢すれば目が出るといったような内容だった気がします笑
話といて正確な意味が分からないのもすごく恥ずかしいので
リンクから意味を見てください笑
さて、同じようなことがキャリアに関しても言われてませんか？
新卒社員は特に、「三年は続けろ」と言われてる人が多いと思います。
社会に出た手で右も左もわからない我々新卒社員は取り合えず三年だったり
三年は耐えるであったりといった考えに染まる人も多いです。
では実際に三年いなければならないのかを人材業界という
キャリアに触れ続けている業界で働くサラリーマン目線で話していきます。
①三年続けることのメリット
３年続けていれば、その仕事もそこそこ芽が出る。
これは考えてみれば当たり前で、３年も同じ仕事をしていれば
業界の相場観であったり、業務フローであったり
様々な部分で多くのことを知るようになります。
もちろんその分新卒時代に比べ仕事もはかどりますし
営業目線で話すと数字も残せるようになってきます。
ただもう一度言いますが
もちろんなんです
３年続けてやり方がわからないなんて個人の学習における怠慢だと思ってるし
営業であれば既存企業が増え、取引も比較的困難ではなくなっていきます。
毎年業務内容がガラッと変わるくらいの面白い仕事でなければ
基本的にはそこそこ芽が出ます。
転職しやすい
これも実際正しいです。
人材業界で働く上で、クライアントが人材の何を気にするのかに敏感でなければなりません。
ではクライアントが何を見て判断するか、
すべてとは言いませんが職歴を気にする企業は多いです。
では職歴書というかみっぺらで何がわかるのか？
それは就業に対する安定性です。
就業場所を提供する側で考えればよく分かることですが
人を探して契約するという流れの中で多くの費用が発生しています。
人を探すのであれば求人広告に掲載をお願いしたり
紹介で雇うのであれば紹介料も発生します。
さらには雇用後の研修などの育成費用も発生しています。
人材の雇用は聞こえは簡単ですが、かなりのリスクを伴う企業活動です。
それだけのお金を投資している人材が簡単に流出されるなんて
企業にとってはホラーものです笑
そのため流出懸念をはかる一定の物差しとして職歴を見られることは多々あります。
ではやはり石の上にも３年は正しいのか？
古い時代の考え方とこれからの時代の考え方でそのあたりは
大きく変わってくると感じています。
じゃあ具体的に何がどう違うのか？
→後編へ
映画【アンツ】から学ぶこと②
みなさんこんばんわ！
前回に引き続き
映画アンツから学んだことを書いていきます。
前回話したように
組織主義のなかでの個をどうするか？
という問題について話します。
例えばサッカーだと
日本代表は個で劣っているから
組織で勝ちにいく！といったことが
よく言われています。
はたして、組織としてしっかり機能すればどんな相手にも勝てるのでしょうか。
2014年のワールドカップとき
本田圭佑選手がいったことばで
最終的には結局【個】の実力がしょうぶをわける※たしかこんなかんじ、、
といっていました。
これには当時の僕もまさしくこれだよ！と強く思ったのをいまでも覚えています。
組織を落とし込んでいくと
組織プレー
↓
個人の連携
↓
個人の判断の集合
結局個人に落とし混むことができます。
完璧な組織を望むなか、組織の意に反して
個人を優先するのを監督者は嫌います。
それはなぜか
結果として組織のみだれに繋がると考えているからです。
でもそれって逆に
そのくらい【個】が組織に与える影響が大きいってことだと思います。
ただ、前半で述べたように【個】を組織に主張することは多くの場合敵を増やすことにも繋がります。
周りに批判されようと自分を、自分の考えを貫き通すことはとても大変です。
この映画では主人公蟻も同じように組織に終われる立場になりますが、最後まで主張を貫きます。
人間は人のためといいながら、結局自分のために繋がると選択をする利己的な生き物です。
ただ、いまの時代、組織に個人を縛り付けることが生産性の最大化に繋がるという考えはもう薄れてきています。
幸いなことに僕ら自信、自分を捨てたらくいぶちがなくなるような時代に生きてはいません。
僕自信まだまだ発信したいことがあるし
それを誰かに何を言われようとやめてはならないと思っています。
みなさんも自分が周りに与えているものは何か、そもそも自分の幸せとはなんなのかを一度考えることが大事になります。
一度しっかり考えることで、
今のままで良いのか？
という疑問が生まれれば、次のアクションにも繋げやすいのかと思います。
映画｢アンツ｣から学ぶこと①
映画アンツに学ぶ組織のなかの個の重要性
みなさんこんばんわ！
昨日の夜は久々に時間があったので映画を見たんですが
その映画が
【ANTS】
知ってるひともおおいとおもいますが
アリさんの映画です。笑
主人公は１匹の働き蟻なんですが、
すごく変わった蟻なんですよ。
変わってるといってもあり社会の中なのですが
当時の組織社会への風刺がすごく強いなと思いました。
蟻って想像するとわかるように
非常に組織的な生き物でコロニーのために
全員がその身を捧げるみたいなとこありますよね。
この映画での蟻もまさにそれで
主人公ありは働きありとして
毎日毎日コロニーのために働いていました。
映画の詳しい内容は是非一度見てほしいです。
どんな映画
すごーくざっくり内容をはなすと
毎日毎日休みなく働くなかで、ある日主人公が
コロニーのために指示に従い生きるだけが
はたして正しいのか？
という考えを抱きます。
そこからひょんなことでコロニーの外に目を向ける機会があり
組織という枠にとらわれず
個を大切にするべきだという考えに至ります。
つまり組織のために個を捨てるという常識に
個いんでぃを大切にするという概念のもとぶつかっていくわけです。
それは最初はバカにされました。
なぜならその環境での常識とは外れていたからです。
上からくだされる命令になんの疑問も抱かず、組織のためにただただ働く
この映画の面白いところは個人的にはここにあります。
マジョリティが常識になる
例えばみなさん
絶対にシャワーを浴びないひとをどう思いますか？
５年間シャワーをあびてないひとはどう思いますか？
なんか嫌ですよね。笑
でもこれが
生まれてから、周りでシャワーを浴びるひとに会ったことがない
こんな環境だったらどうでしょう？
たぶんシャワーを浴びないひとを不快に思うひとはいなくなるはずです。
なぜなら自分も浴びてないだけでなく
そもそもシャワーを浴びるという常識がないからです。
かなり極端な話になりましたが
マジョリティの共通認識がその組織の共通認識になってしまいがちです。
身近な例だと
小学生とかがわかりやすいと思います。
小学生って自分の考えがまだはっきりしきっていない時期なので、周りの考えに合わせようとしますよね。
そして周りの考えと合わない人を非難します。
これに悪気はないと思いますが
マジョリティの共通認識＝組織の認識のようなところが少なからず暗黙として存在します。
アンツの主人公蟻は
組織絶対主義のなかで個であることの素晴らしさに気づいてしまいます。
１度気づいてしまった主人公は、組織絶対主義への猜疑心をもう拭うことができなくなりました。
後半へ続く
管理職って〇〇、、。
みなさんこんばんわ！
昨日の夜は日本vsセネガルを見たので
月曜日から寝不足スタートしております、、
でも勝ち点とれてよかったよかった！
あの時間まで起きて負けてたら
多分今日はもっと最悪な状態で仕事することになってました。笑
とにかくあと一戦、勝って１位通過を決めたいですね！
ちなみに決勝トーナメント初戦で当たるのは
いまのところベルギーかイングランド。
どちらもほぼプレミアリーグオールスターチームとなっています！
個人的には日本と戦うのも見たいし、
ベルギーvsイングランドも最高に注目してる一戦！！
寝不足はもう少し続きそうです、、笑
さてさて、サッカー日本代表の活躍のたびに、
でもなんだか雰囲気は悪そうで、、
隣のチームの同期に聞くと
話が長すぎて朝の活動に支障が出て、
だそうです。
話が長くて生産性も落とすマネージャー。
これだけ聞くとなんか嫌な感じです。
もっと掘り下げるとそのチームの朝のミーティングは
全体スケジュールの確認
個人活動予定の確認
の流れで進んでいるそう。
ちなみにこの内容、僕のチームとほとんど一緒です。
なぜ同じ内容にも関わらず、
僕のチームのマネージャーと比較すると2つの違いが出てきました
1.結論ベースで話さない
2.一人一人のプランニングを全体の場で精査する
この2つです。
1.結論ベースで話さない
よく、結論ベースで話せだとか、
モチベーションを下げるマネージャーは、結論をあえて言わず、
その他にも結論を話さず長々と言いたいことのわからない話をした
でもこれって、
人によっては成長を促すことのできる方法ですが、
また結論がわからない話を聞いているときほど、話がつまらなく、
まずは結論から話しましょう。
2.一人一人のプランニングを全体の場で精査する
これは単純に、
ちなみに僕のチームでは
個人ベースの活動設計は全体が終わったあと1on1で行います。
それも週に一回行って、
モチベーションを下げるマネージャーは
個人ベースの活動予定にたいして全体の場で突っ込んだり修正案の
これをすることで単純に関係のない人たちの時間を奪うだけでなく
全体の前で活動設計に難癖をつけられる側のメンバーとしてはとて
時間もモチベーションも奪うことになるので即刻やめましょう。
まとめ
すごくシンプルで当たり前のことですが、
できていないマネージャー多くないですか？
例え自分の行っているミーティングが正しいと思っていても、
メンバーの意志が反映されていません。
管理者になったことで、
忙しいときほど一度立ち返り、
一端の新卒が偉そうに笑
と思ってもらってもかまいません。
ただ一番下のメンバーが思ってることって、
役職が上がるほど、
管理職だからこそ、
以上、営業歴２ヶ月の新卒社員のうざい小言でした笑
単純に嫌な上司はたくさんいると思いますし
それをいちいち嫌がっていたらどこに行っても活躍は難しいと思います。
でもそれをメンバーの耐久性の責任にするだけでなく
管理職の方自身も見直すべきことだと思います。
時には嫌われる勇気も必要ですが嫌われ方にも
周りを育てる嫌われ方があると思ってるので
管理職の人ほど、初心に帰るようにしましょう！
ブックマークと辛らつな意見をどしどしお待ちしています。
若手目線のからわがままだけど、リアルな情報を発信していくようにしていくので
皆さんもコメントお願いします。
